Mekânın sahibi geri döndü: X kuşağı yeniden işverenlerin gözdesi!

Çok nesilli iş gücünün üretkenliği artırdığını, takım ruhunu güçlendirdiğini gösteren araştırmaların sayısı arttıkça iş dünyası, öğrenmeye kapalı bir yaklaşım gösteren Z nesline yatırım yapmak yerine, rotasını 50 yaş ve üstü çalışanlara çeviriyor. Meslek Odaklı Online Eğitim Platformu Teedo’nun Pazarlama ve Büyümeden Sorumlu Yöneticisi Cansu Karagül, “50 yaş üstü çalışanlar, varlıklı tecrübe ve bilgeliğiyle kurumsal performansın anahtarı haline geldi. Öngörülere nazaran, 2030 yılına kadar global olarak 150 milyon iş, 55 yaş üstü çalışanlara kayacak” diyor.

Son yıllarda Y ve Z neslinin iş dünyasında ağır basmaya başlamasıyla yaşları 50’yi aşan ve yeni nesiller tarafından ‘Boomer’ olarak tabir edilen çalışanlar, pek çok önyargıyla karşı karşıya kalarak göz gerisi edildi. Tüm dünyada istihdam oranları 55 yaşından sonra düşmeye ve birçok kişi, emeklilik yaşı gelmeden çalışmayı bırakmaya başlasa da, bugün istihdamda kartlar yine dağıtılıyor. 

50 yaş üstü çalışanların iş dünyasının dışında kalması çok kıymetli bir tecrübe ve bilgi israfına işaret ederken, genç çalışanların öğrenmeye kapalı olması, şirketlerine olan düşük sadakatleri üzere gündem unsurları, kurumsal koridorlarda giderek daha yüksek sesle lisana getiriliyor. Z jenerasyonunun patronları zorlamaya başlayan talepleri, yüksek maaş beklentileri, yurtdışında yaşama istekleri, geleneksel çalışma anlayışı ile çağdaş beklentiler ortasındaki çatışma, iş dünyasını daha tecrübeli ve klâsik iş bedellerine aşina olan eski nesli işgücüne yönlendiriyor. Bu tesirlerle rotayı tekrar 50 yaş üstü çalışanlara çeviren patronlar, tecrübeli takımları elde tutma konusuna daha önemli bakıyor. 

Eski klişeler çürüyor

Yaygın klişelerin bilakis, tecrübeli profesyoneller, iş yerine varlıklı bir bilgi, ahenk yeteneği ve özveri getiriyor. Araştırmalar, iş yerinde farklı yaş kümelerinden oluşan grupların, birebir yaştaki çalışanlardan oluşan gruplara nazaran daha üretken olduğunu gösteriyor. 

Ayrıca 50 yaş üstü her 10 çalışandan 6’sı, mesleğinde nereye gitmek istediği konusunda net bir fikre sahip. Liderlik rollerine olan ilgileri, birden fazla genç meslektaşlarınınkini aşıyor ve bu da onları mentorlük ve takım gelişimi için kıymet biçilmez bir kaynak haline getiriyor. Yeni tertipte genç çalışanlar da teknoloji üzere alanlarda daha kıdemli meslektaşlarına yardımcı oluyor, herkesin birbirinden öğrendiği ve karşılıklı hürmetin yeşerdiği bir ortam yaratılıyor. 

Nitelikli çalışan düşüncesi yaşanıyor

Beyaz yakalı profesyonellerin meslek gelişimlerini online eğitimlerle desteklemeye odaklanan Teedo’nun Pazarlama ve Büyümeden Sorumlu Yöneticisi Cansu Karagül, “Dünyada nitelikli çalışan badiresinin yaşandığı günümüzde, şirketler hem artık hem de gelecekte ayakta kalıp gelişebilmeleri için işgücü gereksinimlerini çözmek maksadıyla 50 yaş üstü çalışan havuzuna yöneliyor. Başkanlar, ileri yaştaki çalışanların şirket kültürüne getirdiği varlıklı tecrübe, bilgelik ve dayanıklılık dokusunu kullanarak eşsiz bir kurumsal performansın kapısını açabileceklerinin farkında. Gerçekten Bain & Company'nin bir araştırmasına nazaran, 2030 yılına kadar global olarak tam 150 milyon iş, 55 yaş üstü çalışanlara kaymış olacak” dedi.

50 yaş üstü kendini geliştirmeye açık

Genellikle 50 yaşın üzerindeki çalışanların eğitimden çekindiği ve motivasyondan mahrum olduğu argüman edilirken, Michael Page’in Avrupa kıtasında binlerce iş arayan çalışanla yapılan anketine nazaran, tam aksine bu çalışanların yüzde 62'si, meslek geliştirme fırsatlarını faal olarak kovaladıklarını söylüyor. Bu istatistik, 50 yaşın üzerindeki çalışanların, yeni maharetler kazanma ve kendini geliştirme konusundaki istekliliğini vurguluyor.  

Türkiye'de 2000’li yıllardan başlayarak fakat bilhassa de son periyotta yetişkin ömrüne geçişin (mezun olma, başka meskene çıkma, ekonomik bağımsızlaşma, aile kurma üzere farklı kriterler ile değerlendirilen) uzaması, pandemiyle tüm dünyayla paralel olarak wellbeing anlayışının benimsenmeye ve uygulamaya geçirilmeye başlanması, ülkenin ekonomik konjonktürü, EYT'den faydalanmaya hak kazanan 40'lı, 50'li yaşlarındaki çalışan kısmın minimum ömür maliyetlerini karşılayabilmek ismine çalışmaya mecbur kalması üzere farklı nedenler de kelam konusu bu ‘deneyimli’ kümenin motivasyonlarını açıklıyor. 

Bu noktada mevzu, şirketlerin, ileri yaştaki çalışanlara gereğince eğitim takviyesi verip vermemesinde düğümleniyor. Geleceğe dönük kuruluşlar, 50 yaş üstü çalışanların değişen muhtaçlıklarını ve önceliklerini tanımaya, tecrübeli çalışanları kendi yetenek havuzlarına entegre etmek için yatırım yapmaya başladı. Örneğin; Microsoft, Humana ve McDonald's üzere 1.000'den fazla tanınmış şirket, yakın vakitte, adayları yaştan bağımsız olarak işe alma ve kıymetlendirme, ileri yaştaki yetişkinlerin ‘eşit kurallara sahip olmasını’ sağlama vaadini içeren AARP'nin İşveren Taahhüdü'nü imzaladı.

50 yaş üstü çalışanlara sunulması gereken eşit fırsatlardan birinin de eğitim ve maharet gelişimi konusunda olması gerektiğine dikkat çeken Cansu Karagül, kelamlarına şöyle devam etti: “İş hayatındaki kelam konusu kümenin eğitim ve gelişim fırsatlarıyla ilgilenmediğini mi düşünüyorsunuz? Yanılıyorsunuz… Esasen patronların de düştükleri en büyük yanlışlardan biri, bahis eğitim ve çalışan yatırımı olduğunda bu kümesi kapsam dışı bırakmak. Araştırmalar da ileri yaştaki çalışanlara, genç olanlara nazaran daha az eğitim verildiğini teyit ediyor. Meğer tecrübeli çalışanlar, vazifelerinde ve rollerinde ilerleme, sistemin içinde kalmaya devam etme dileğine sahip. Bunun yolunun da meslek odaklı eğitimler ile kendini ‘upgrade’ etmekten, yeni dünya tertibinin gerektirdiği maharetleri kazanmaktan geçtiğini biliyorlar. Kaldı ki, günümüzde geçmişteki üzere genç-yaşlı ayrımı yapmak sosyolojik olarak imkansız. Dünya Sıhhat Örgütü'ne nazaran bile 18-65 yaş ortası genç, 65-74 yaş ortası genç-yaşlı, 74-84 yaş ortası yaşlı kabul ediliyor. Dolayısı ile günümüz çalışma kültüründe nesiller ortası ayrımcılığı bir kenara bırakarak (ki bu aslında yaşçılık yani yaşa dayalı ayrımcılık oluyor), yanlışsız yetenek idaresi için hakikat eğitim ve gelişim planlaması üzerine yoğunlaşmalıyız.”

Teedo’nun meslek odaklı eğitimlerinde her yaştan öğrenci var…

Kariyer Odaklı Online Eğitim Platformu Teedo, beyaz yakalı profesyonellerin meslek gelişimini ve mesleksel yetkinliklerini zenginleştirmeye odaklanıyor. İştirakçilere akademik eğitimlerin sağlamadığı pratik tecrübesi kazandırarak, meslek seyahatlerinde en büyük destekçileri olmayı hedefliyor. Teedo; eğitim programları, iş stratejileri ve her biri kendi alanında muvaffakiyet öyküsü yazmış C-level profesyonellerden oluşan eğitmen takımıyla mesleğini bir üst düzeye taşımak isteyenler için eğitimi sırf bir son nokta değil, daima gelişim ve tecrübe zinciri olarak görüyor. 

Türkiye’nin en çok tercih edilen eğitim platformu olma gayesiyle yola çıkan Teedo, mesleğinde ilerlemek ve kendini geliştirmek isteyen her yaştan öğrenciyi canlı ve online derslerde bir ortaya getiriyor. C-level yöneticiler tarafından verilen canlı ve online eğitimler aracılığıyla, mesleğinde ilerlemek ya da farklı bir kesime adım atmak isteyen iştirakçilere iş hayatında pratiğe dayalı tecrübelerini paylaşma ve network yapma imkânı sunuyor.

Daha az talep, daha fazla sağduyu

- 50 yaş üstü çalışanların yüzde 53’ü, kendileri ve aileleri için sıhhat hizmetlerine öncelik veriyor. Gösterişli avantajlar yerine manalı, değerli olan yan hakları tercih etme eğiliminde oluyorlar. Bu tavır, istikrarlı ve kendini işine adamış bir grup arayan her şirket için büyük bir artı teşkil ediyor.

- Yaşı daha büyük olan çalışanların yüzde 68'inin bağ kurma dilekleri yüksek. Yüz yüze ya da sanal kanallar aracılığıyla arkadaş canlısı ve işbirlikçi bir atmosfer yaratıyor.

- Tecrübeleri sayesinde daha sağduyulu şahıslar oluyorlar ve bu da onları yönetmeyi kolaylaştırıyor. 

- Karar verme süreçlerindeki kolaylığa ve istikrarlı boyutlardaki bir çalışma ortamının samimiyetine bedel veriyorlar. Bu nedenle çoklukla daha küçük şirketleri tercih ediyorlar.

- Lüks ofislere yahut kapsamlı grup oluşturma faaliyetlerine duyulan gereksinim üzere belli bahislerde daha az talepkâr oluyorlar. Bunlar yerine, rollerinde şirketin şeffaflığına ve özerkliğine daha fazla kıymet veriyorlar.

Kaynak: (BYZHA) Beyaz Haber Ajansı